Escraviário

sexta-feira, 26 de agosto de 2011

Comunicação Intra e Interpessoal

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/comunicacao-intra-e-interpessoal/23148/

Por Fonoaudióloga Roberta Medeiros
A comunicação humana pode ocorrer de várias formas. Estas possuem características especificas, no entanto se integram para possibilitar uma sincronia entre idéias, contexto e relação pessoal.

Para tornar o entendimento mais claro abrangendo os aspectos da interação humana, podemos inferir que a comunicação pode ser intrapessoal e interpessoal.

COMUNICAÇÃO INTRAPESSOAL

A comunicação intrapessoal é a linguagem para um só, onde a fala torna-se pensamento. Está intimamente relacionada às idéias, os sentimentos e os desejos.

É o que muitos falam para os amigos no momento em que está passando por algum momento decisivo em sua vida: “Escute a sua voz interior”. É exatamente esta voz interior, este diálogo que realizamos consigo mesmo que denominamos de intra (dentro) pessoal (pessoa).

A comunicação intrapessoal é aquela mensagem que circula no nosso interior, na nossa mente, sendo assim, os pensamentos. Estes pensamentos e a forma como iremos exprimir uma mensagem antecede a ação de falar, e, a maneira como processamos mentalmente uma informação influenciará a nossa interação com o outro.

A maneira como percebemos e recebemos mentalmente uma informação influencia na nossa interação com o outro nas diferentes situações do cotidiano precedendo a comunicação interpessoal e as nossas expressões.

COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL

A comunicação interpessoal realiza a transmissão de informação, idéias, sentimentos, desejos ao outro. Torna ação o pensamento ao indivíduo mais próximo, não podendo ser restringida a duas pessoas, a três ou até pequenos grupos.

É importante sabermos que a comunicação realizada entre duas pessoas difere daquela realizada para pequenos grupos, grandes grupos e em massa.

Na comunicação entre duas pessoas há uma interação com ausência de pressão de terceiros para defender ou apoiar uma idéia, de um dos dois elementos envolvidos na interação. Através dos argumentos, cada pessoa se posiciona para defender seu enunciado.

Entretanto, uma comunicação em pequenos grupos, com o realizado entre amigos em um bar, na faculdade ou no trabalho, por exemplo, existirão mais pessoas para defender, apoiar ou reprovar uma idéia de um membro.

Desta forma, as comunicações neste contexto situacional sofrem interferências conscientes ou inconscientemente, uma vez que membros de um grupo se arriscam para defender uma posição, por saber que existe apoio, o que não aconteceria se a comunicação se estabelecesse por uma díade, na qual os interlocutores encontram-se sozinhos.

Por fim, a comunicação realizada, estabelecida em um grupo é significativamente afetada pelo tipo de pessoa que exerce autoridade sobre ela.

Diante de uma comunicação pública, constituída em grandes grupos, haverá uma desigualdade na quantidade de fala, pois o retorno verbal é limitado, uma vez que não são todas as pessoas que irão se pronunciar.

Geralmente as pessoas que proferem para grandes públicos possuem mais oportunidade de planejar e estruturar os seus comentários perante uma palestra, o que não ocorre com assiduidade numa díade ou pequeno grupo.

No que se refere à comunicação em massa, não existe contato pessoal entre receptor e emissor, por ser veiculada através da mídia eletrônica ou mídia impressa, sendo influenciada por editores ou produtores, situação que não ocorre nos outros tipos de comunicação.
Enfim, a comunicação intra e interpessoal constituem-se funções básicas da linguagem: elevar os atos da realidade à abstração e ao pensamento.

E o relacionamento intrapessoal ?

http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/bds.nsf/e88f72ba6056973403256d470064b9dc/c55777a751078d3f03256d520059b462/$FILE/170_1_arquivo_intrap.pdf

Silvio Correa

Já reparou ? Estamos sempre comentando sobre relacionamento e comportamento. E o

relacionamento com nós mesmos, como está ? Como estamos ?

Eu, por exemplo, tenho um grave problema. Luto contra uma tendência, poderosa, de me sentir o

“pobre coitado”. Dependendo do meu “estado de espírito”, uma simples observação feita por

terceiros pode me colocar no lamentável estado de “vítima”.

Eu sou obrigado a ficar me vigiando a todo momento. Bater, de vez em quando, um papinho com o

espelho é procedimento padrão.

Sim, é uma situação horrível mas, como você sabe, qualquer ponto fraco poderá se tornar um

ponto forte. Depende de nós !

Por causa dessa situação que vivo há décadas, desenvolvi um forte sentimento de vigilância. É

difícil eu não me questionar várias vezes durante o dia; “Por que estou agindo assim ?”, “O quanto

o meu orgulho está influenciando minha decisão ?”, “Vale a pena ter essa discussão ?”, “Está

havendo algum tipo de crescimento, pessoal e/ou profissional, meu e de outrem ?”.

Todos nós, vez por outra, cometemos um erro, uma injustiça. Aqui, duas etapas são

importantíssimas. Uma é o reconhecimento do erro, que influenciará, também, no relacionamento

interpessoal e outra é a capacidade de nos perdoarmos, que atinge em cheio o intrapessoal.

Quantas vezes esse sentimento de “culpa” já o impediu, de alguma forma ?

O perdão, no meu entender, é uma das primeiras chaves. Se você consegue reconhecer o erro,

aceitá-lo e se perdoar, com certeza poderá levar esse “perdão” para o relacionamento interpessoal

e várias portas serão abertas.

Um outro problema no relacionamento intrapessoal é quando a nossa fértil imaginação trabalha

contra. Tomamos uma decisão que achamos ser a mais acertada e depois, ficamos imaginando se

não poderia ser assim ou assado. Relaxe ! Relaxe e aguarde os desdobramentos e então, outras

decisões poderão ser tomadas.

Ainda escrevendo sobre a nossa imaginação, tenho um grande amigo que estava viajando,

dirigindo, cochilou no volante e o carro saiu da estrada. Nada de grave aconteceu. Contado por

ele, foram mais de seis meses imaginando, acordado ou dormindo, uma infinidade de novos

desfechos para o acidente e todos, sem exceção, com finais trágicos. Ficou mais de 1 ano sem

conseguir dirigir em estrada.

Fica então uma pergunta. Se ainda não conseguimos conhecer, e lidar, com o “myself” (muitos

nem tentam e outros, ainda, nem querem) como podemos, ousar, julgar o outro ?

Se começarmos a nos criticar construtivamente e observar as nossas ações, vamos perceber uma

coisa interessante. Muitas vezes quando criticamos alguém, em relação a alguma coisa, é porque

essa “coisa” também está em nós. Repare e verifique ! Esta é uma poderosa maneira de nos

conhecermos melhor.

Já tem algum tempo que uma cruzada para valorização da ética nas empresas vem acontecendo.

Mas como ser ético nos negócios, se falhamos nos nossos relacionamentos internos; se muitas

vezes nos enganamos, nos ludibriamos. Antes de tudo, a ética é um posicionamento interno, num

movimento de dentro para fora. Desculpem; fingir ser ético para alavancar os negócios é ferir a si

mesmo e aos clientes.

Fico por aqui.

Engenheiro com especialização em Análise de Sistemas, onde atuou por 15 anos em cargos

de liderança, na Cobra Computadores, Petrobrás e Ediouro. Em 1994 iniciou a atuação em

Qualidade Total e Gestão de Processos, passando a atuar, também, em Treinamento de

Conscientização Organizacion

Uma nova ótica nos relacionamentos interpessoais

http://www.comportamento.com.br/artigos_detail.asp?id_artigos=4

Anderson Alberto Canfild - Psicólogo, Consultor da Comportamento Psicologia do Trabalho e Professor do CET nas áreas de Gestão.
Artigo publicado em veículo de divulgação interna do Centro Tecnológico OPET - Curitiba.

Trabalhar em equipe e construir bons relacionamentos no trabalho necessitam muito mais do que habilidade técnica. É necessário uma nova percepção sobre as pessoas: a aquisição da competência interpessoal.

Durante os últimos anos as organizações têm se deparado com a alta exigência do mercado e a alta competitividade, e para tanto, tem se buscado meios para se tornar mais competitivo. Uma das formas que as empresas têm encontrado é a de passar a enxergar o trabalhador de forma diferente. Hoje, em toda e qualquer organização que queira obter êxito, não se admite mais o profissional individualista, exige-se profissionais que saibam trabalhar em equipe, e principalmente, saibam se integrar e criar sinergia com as pessoas.

O processo de interação humana está presente em toda a organização e é o que mais influencia no rumo das atividades e nos seus resultados atualmente. Este fato, porém, não foi ainda devidamente reconhecido e avaliado. Por isso mesmo, sucedem-se surpresas, frustrações, eventos inesperados que trazem desconforto, perplexidade e insegurança aos gestores. Mesmo as situações bem planejadas podem fugir ao seu controle e configurar-se, na prática, de forma bem diferente do esperado (MOSCOVICI, 2002).

Como conviver com os outros no trabalho, trabalhar em equipe e criar sinergia, sem conhecer a fundo cada um e sem entender alguns aspectos do seu próprio comportamento?

Assim como de maneira individual, as pessoas quando estão em grupo possuem padrões próprios para funcionar e agem de forma diferente do que quando estão sós. O grupo não é a simples soma de indivíduos e comportamentos, ele assume configuração própria que influencia nas ações e nos sentimentos de cada um proporcionando sinergia, coesão, cooperação e coordenação, simpatia, carinho, harmonia, satisfação e alegria, ou mesmo, antipatia, tensão, hostilidade, insatisfação e tristeza. O mais curioso é que, mesmo o ser humano não conhecendo profundamente as pessoas, possui noções empíricas(experiências práticas) sobre as reações dos outros e já desenvolveu certa habilidade para lidar com as formas previsíveis de atuação de diferentes pessoas. Entretanto isto não impede que haja distorções no relacionamento interpessoal e interpretações errôneas sobre as pessoas e seus comportamentos em grupo.

Um ponto importante para essa mudança de paradigma é a aquisição da competência interpessoal pelos profissionais do mercado. A competência técnica para cada profissional não é posta em dúvida, claramente todos reconhecem que o profissional precisa ser competente em sua área específica de atividade. A competência interpessoal, porém, só é reconhecida para algumas categorias profissionais notórias, tais como assistência social, psicoterapia, magistério, vendas, serviços de atendimento ao público em geral. Em cada profissão, na verdade, os dois tipos de competência são necessários, embora em proporções diferentes. O problema consiste em discernir e aprender qual a proporção adequada para prover serviços de alta qualidade, ou seja, para um desempenho superior.

Cada tipo ou dimensão de competência é interdependente de outra. Assim, a maneira pela qual um gerente, advogado, médico faz as perguntas (tendo ou não estabelecido um clima psicológico favorável e uma relação de confiança) pode influenciar as informações que recebe. Neste exemplo, a competência interpessoal (processo) é tão importante quanto a competência técnica de formular as perguntas adequadas (conteúdo das perguntas).

Se a competência técnica pode ser adquirida através de cursos, seminários, leituras e experiência ou prática, a competência interpessoal necessita treinamento especial de laboratório.

Segundo Argyris (1968), competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações de acordo com três critérios:

a) Percepção acurada da situação interpessoal, de suas variáveis relevantes e respectiva inter-relação.

b) Habilidade de resolver realmente os problemas, de tal modo que não haja regressões.

c) Soluções alcançadas de tal forma que as pessoas envolvidas continuem trabalhando juntas tão eficientemente, pelo menos, como quando começaram a resolver seus problemas.

Dois componentes da competência interpessoal assumem importância capital para discernir e aprender a proporção adequada: a percepção e a habilidade propriamente dita. O processo da percepção precisa ser treinado para uma visão acurada da situação interpessoal. Isto significa um longo processo de crescimento pessoal, abrangendo auto-percepção, auto-conscientização e auto-aceitação como pré-requisitos de possibilidades de percepção mais realística dos outros e da situação. Esse treinamento perceptivo não se realiza espontânea nem facilmente, mas requer treinamento especial, demorado, e muitas vezes sofrido, exigindo coragem e disponibilidade psicológica do treinando no exercício de dar e receber feedback. O auto-conhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros, por meio de feedback, o qual precisa ser elaborado para auto-aceitação. Se o indivíduo tem percepção mais acurada de si, então pode, também, ter percepção acurada da situação interpessoal.

A habilidade propriamente dita, ou melhor, a forma de fazer, pode ser desenvolvida de forma informal através de um espaço coletivo de discussão acerca das variáveis e dos conteúdos presentes nas relações intra e extra grupo. Segundo DEJOURS (1994), é necessário abrir um espaço interno de discussão que vá além do conhecimento técnico e da divisão do trabalho, “onde o trabalhador possa discutir as regras de consenso para trabalhar em conjunto e a elaboração de confiança entre trabalhadores”. É necessário criar grupos em que os sujeitos apresentem expectativas, determinem objetivos e definam a ordem das atividades e das relações.

Quando se está ao par destas diversidades torna-se mais fácil compreender porque certos grupos têm dificuldade para definir seus objetivos e fins, e os métodos de alcançá-los. É impossível conhecer tudo sobre os indivíduos de um grupo, entretanto, se forem compreendidos e percebidos como pessoas, quais seus motivos básicos, e conhecidos os pontos em que querem ser satisfeitos, pode-se mais facilmente caracterizá-los como individualidades. Determinando os pontos de concordância, os estímulos que os impulsionarão a melhor compreender os seus atos.

A nova ótica é a de perceber e enxergar este grupo ou indivíduo de forma diferente da usual, é mudar nossa forma de enxergar. É perceber antes de tudo e conforme descreve SCHUTZ(1989) “o quanto nossa percepção pode ser profundamente condicionada. Se poucos minutos ou horas podem ter tal impacto em nossa maneira de ver as coisas, o que dizer dos condicionamentos que duram a vida inteira, sendo a nossa fonte de atitudes e comportamentos”.

Portanto, avaliar a nossa conduta, nossos comportamentos e percepções frente aos outros é o primeiro passo para que haja coesão nas relações grupais, bem como, se crie sinergia e condições reais de se ganhar mais competitividade através das pessoas.

Entrevista comportamental: revelação de perfil

http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Entrevista/4476/entrevista-comportamental-revelacao-de-perfil.html

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Quando se inicia um processo seletivo, o profissional de RH logo procura identificar que tipo de perfil o futuro profissional contratado deve ter, para atender às necessidades do cargo a ser ocupado. Nesse caso, busca-se saber quais as competências técnicas que o indivíduo deve trazer na sua "bagagem" profissional. No entanto esse é apenas um lado da moeda, uma vez que hoje as competências comportamentais também são levadas em consideração no momento em que o processo de seleção é iniciado. Dentre as ferramentas que auxiliam a identificar o perfil do candidato, encontra-se a entrevista comportamental. Essa ferramenta, quando bem utilizada, minimizar subjetividades, foca o questionamento em aspectos relevantes e desejados para a função e otimiza a análise entre candidatos à mesma posição, através do critério de pesos para cada competência. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Adriana Gomes, psicóloga e consultora de carreira, afirma que esse tipo de entrevista permite, ainda, identificar competências que precisam ser desenvolvidas com maior objetividade, bem como a melhor adequação da pessoa ao cargo em questão. "Inicialmente é mais trabalhosa, pois haverá necessidade de descrever detalhadamente os conhecimentos, as habilidades e as atitudes esperadas de cada posição. Entretanto, as vantagens após essa etapa, são muito grandes", complementa. Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura!
RH.com.br - Qual o objetivo da entrevista comportamental?
Adriana Gomes - Esse método busca, essencialmente, verificar no repertório do candidato, as situações vividas por ele que sejam próximas, similares às que ele provavelmente viverá na posição para a qual será contratado. A estrutura desse tipo de entrevista evita que ele crie cenários que nunca existiram, tornando hipotéticas soluções para as quais ele nunca vivenciou. Acredita-se que o candidato buscará aplicar soluções semelhantes para situações semelhantes. Com base em experiências já vividas e soluções já apresentadas em situações análogas, pode-se dizer que, se ele resolveu assim uma vez, tenderá a agir da mesma maneira em situações próximas a essas. Tratando-se de pessoas isto não é uma garantia, mas as chances de que assim ocorra é muito grande.
RH - Em que situações a entrevista comportamental deve ser utilizada?
Adriana Gomes - A entrevista comportamental pode ser aplicada em qualquer processo seletivo. Com suas bases bem definidas, ou seja, a identificação das competências necessárias e desejadas para cada cargo, o planejamento antecipado das questões com o objetivo de identificar tais competências podem se tornar uma ferramenta que auxilia o entrevistador. Auxilia no sentido de direcionar melhor o enfoque sobre questões relevantes ao cargo ou funções, bem como em relação às responsabilidades que serão exercidas pelo futuro contratado. Visa minimizar as subjetividades que são, também, um dos grandes desafios da área de RH.
RH - O que é necessário para que uma entrevista comportamental seja conduzida com sucesso?
Adriana Gomes - Para a realização de uma boa entrevista comportamental é necessário um prévio estudo das qualificações, dos conhecimentos técnicos e gerais, das habilidades e das atitudes que são desejadas e esperadas do candidato que ocupará a posição. Sem o perfil das competências, sem o delineamento das responsabilidades, das habilidades e da abrangência do cargo todo o processo tende a ficar comprometido e não são raras as situações em que o contratante tem apenas uma vaga idéia do que espera do novo colaborador. O entrevistador deve preparar-se para a entrevista, elaborando um questionário com o objetivo de identificar na história de vida do candidato as competências desejadas para o cargo. Deve buscar com cada pergunta, obter respostas que envolvam um contexto, ou seja, em qual situação determinado acontecimento ou fato ocorreu, a ação, ou seja, de que maneira o candidato agiu frente àquela determinada situação e o resultado, ou seja, qual foi a solução ou o desfecho encontrado para a situação em questão.
RH - De que maneira os resultados da entrevista comportamental devem ser analisados?
Adriana Gomes - O entrevistador deve sempre levar em consideração as qualidades do candidato frente à descrição das competências técnicas, comportamentais e conceituais exigidas pela posição em questão. Analisar as atitudes e os conhecimentos aplicados em situações anteriores, considerando as expectativas para a posição em que irá atuar. Deve atribuir peso maior para competências mais relevantes, essenciais e menor peso para competências de menor impacto no desempenho da função e que possam ser treinadas e desenvolvidas ao longo do tempo. Com essa tabulação feita, fica mais fácil objetivar a análise e realizar uma comparação entre os candidatos à mesma posição.
RH - Quem está apto para conduzir essa ferramenta é apenas o profissional de RH?
Adriana Gomes - A entrevista de seleção costuma ser desconfortável para muitos executivos tanto quanto para quem é submetido a ela. Não raro, a entrevista torna-se uma conversa informal sem conexões aparentes ou se torna tão ríspida e formal que acaba por não obter o melhor do que essa importante ferramenta pode oferecer. Em minha opinião, a entrevista é, ainda, um dos mais importantes recursos para o sucesso de um processo seletivo. Para utilizar o método da entrevista comportamental não precisa ser uma pessoa do RH necessariamente, mas ela precisa ser treinada para a condução de uma entrevista com esse enfoque, entendendo por quais razões as perguntas são elaboradas dessa maneira e, principalmente, preparar-se para conduzi-la, levando em consideração todos os aspectos já mencionados anteriormente.
RH - Que tipo de perguntas devem ser feitas durante uma entrevista comportamental?
Adriana Gomes - Há algumas regras para a elaboração das perguntas visando a adequada utilização desse tipo de entrevista, lembrando-se que, essas perguntas têm por objetivo investigar a experiência passada do candidato. Por isso, devem ser elaboradas perguntas abertas, específicas, ou seja, relacionadas aos assuntos que se deseja investigar, com verbos de ação no passado. Devem ser planejadas para identificar a presença ou a ausência das competências requeridas no candidato através de suas rotinas, atribuições e realizações. Toda pergunta deve prever como resposta um contexto, as ações desempenhadas pelo candidato, demonstrando como ele aplicou seus conhecimentos e habilidades para solucionar determinada situação, bem como o resultado efetivo das ações empreendidas para esse fim.
RH - A Sra. poderia citar alguns exemplos de perguntas que podem ser usadas numa entrevista comportamental?
Adriana Gomes - Claro que sim. Alguns exemplos de perguntas para entrevista comportamental são:
* Quais foram as técnicas que você utilizou com a sua equipe de vendas, num determinado projeto (especificar melhor em função do que se deseja observar), e quais foram os resultados obtidos?
* Descreva uma situação, no seu emprego anterior, em que você teve um problema com um de seus colegas e como lidou com isso.
* Relate uma situação na qual, durante um trabalho em equipe, um dos membros não participava com a parte dele. Como você se sentiu e o que fez para resolver a questão?
* Relate uma situação em que um projeto que você desenvolveu não obteve o resultado esperado. Como administrou a situação?
RH - O que deve ser evitado durante a aplicação dessa ferramenta?
Adriana Gomes - O entrevistador deve evitar todo tipo de perguntas hipotéticas, sugestivas, indutivas e alternativas visando, desta maneira, obter o maior número de comportamentos, atitudes e experiências passadas para exemplificar cada situação.
RH - Essa ferramenta oferece alguma "desvantagem"?
Adriana Gomes - Não consigo identificar uma desvantagem na utilização desse método, a não ser o envolvimento inicial para descrição detalhada das competências para cada cargo. Contudo, acredito que sem isso não seja possível nem conduzir uma boa entrevista, mesmo que não seja comportamental.

Palavras-chave: | entrevista | comportamental | Adriana Gomes |

Novos desafios do mercado de trabalho

http://vagasestrategicas.blogspot.com/2011/06/novos-desafios-do-mercado-de-trabalho.html

O primeiro obstáculo enfrentado pelos jovens na procura por emprego é a falta de experiência. Muitas empresas não estão à procura de pessoas apenas com formação acadêmica, mas também com algum tipo de experiência.

Parece uma combinação impossível ou mesmo paradoxal. Além de ser jovem, é preciso ter formação de nível superior e mais ainda, ter experiência. Ora, para ter experiência é preciso começar sem experiência. Ela vem com o tempo. Mas infelizmente o mercado ainda não vê dessa forma.

Dada à dificuldade de se inserir em uma empresa, os jovens estão mais conscientes dos esforços que devem empreender para começar a ganhar experiência desde muito cedo. Os jovens brasileiros procuram trabalho durante as férias, tentam algumas práticas de negócios e conseguem empregos temporários ou de meio expediente.

O trabalho durante os estudos têm se tornado crucial. E, nesse sentido, a maioria das universidades do país também tem estabelecido práticas de negócios ou estágio como um requisito para a colação de grau de seus estudantes.

Educação e experiência
A prática empresarial ajuda os alunos a ver as aplicabilidades das teorias aprendidas em sala de aula, seja na faculdade ou nas escolas de ensino médio. Isso os auxilia a conhecer como o mundo realmente funciona.
A idéia é aprender, o mais cedo possível, quais são as responsabilidades dos trabalhadores, qual a relação entre chefes e subordinados, como se trabalha em equipe, como lidar com a pressão e cumprir horários ou como lidar com a concorrência.

Além disso, essas primeiras experiências de trabalho ajudam os jovens a perceber se o que eles pensam que querem fazer é realidade e não apenas um produto de sua imaginação. Há muitos casos de jovens que querem trabalhar em uma determinada empresa ou setor específico, mas quando eles conseguem, percebem que não era o que realmente queriam e que as coisas são totalmente diferentes do que imaginavam. Para os jovens, os primeiros empregos são como os primeiros amores. A princípio, podem parecer muito atraentes, mas ao conhecê-los, eles percebem que não é nada do que se sonhava.

Ser competitivo
A concorrência no mercado de trabalho está cada vez mais forte. Portanto, o desafio para os jovens agora é estar o mais preparado possível e demonstrar seu talento. A experiência tornou-se crítica. Os jovens precisam entender que a experiência dos primeiros seis meses, ou um ano, pode valer mais do que muito do dinheiro que se deixou de ganhar.

Começar a trabalhar, mesmo quando as condições não são como você esperava, pode abrir portas para novas oportunidades de trabalhos. Então, mostre seu talento e, depois disso, tente negociar as condições de emprego. Sempre que o jovem mostra que é de grande valor para a empresa, dificilmente ela o deixará sair. Ao contrário, fará de tudo para "prendê-lo". O desafio é provar que, ao contrário do que muitos empregadores pensam, os jovens não são um risco e sim, um investimento.

Finalmente, vem as relações de trabalho, o networking. Isso se refere a todas as relações e contatos que podem ser feitos quando você já está no ambiente empresarial. Nesse ambiente se conhece muitas pessoas que, em determinadas situações, podem lhe abrir as portas em outros lugares e permitir explorar novas opções no mercado.

Caminho
O caminho mais curto para adquirir experiência é por meio do estágio. Embora os salários não sejam atrativos, há reais possibilidades de contratação. Basta mostrar seu valor para a empresa e terá o retorno garantido.

Com informações Portal A Crítica-AM

Conheça pessoas de sucesso que começaram como estagiários

http://noticias.universia.com.br/destaque/especial/2011/06/17/837517/conheca-pessoas-sucesso-comecaram-como-estagiarios.pdf

Pequenas dicas aos jovens procurando estágio

Aos vinte anos a gente tem a cabeça nas nuvens e não presta muita atenção nos detalhes – justamente os pontos que podem afastar o candidato de uma chance interessante. Veja como pensa o selecionador.

Por Carlos Nepomuceno

Quando me formei em comunicação, no convite de formatura nossa turma colocou várias frases emblemáticas. Em uma delas, brincávamos: “A faculdade só não é uma ilusão porque a gente paga!”
Há anos seleciono estagiários para minha empresa de consultoria. E observo um eterno despreparo dos estudantes para encarar o mercado. Não falo apenas de capacitação técnica, mas de pequenos e importantes detalhes para conseguir uma vaga.
Nas respostas ao formulário de inscrição online, encontro erros de português e até no endereço de e–mail. Completam rapidamente e não fazem revisão. Verifico também pequenos deslizes, que mereceriam conselhos das universidades e dos pais.
Pergunto, como provocação, em qual área o candidato deseja trabalhar no futuro. Geralmente, seleciono estudantes de comunicação ou de informática e muitos revelam preferências, algumas fora do perfil pretendido.
No anúncio, deixo claro que o trabalho é ligado à internet. Ou seja, se uma empresa quer formar um novo profissional nessa área, obviamente aqueles que preferem outros campos perdem valiosos pontos.
Uma resposta madura e realista para quem se candidata a um trabalho que talvez não seja o dos seus sonhos, seria: “Eu tenho mil planos, acho cedo tomar uma decisão agora e gostaria de experimentar este trabalho com vocês. Quem sabe não gosto?”
Cabeça aberta e disposição são duas qualidades apreciadas por qualquer contratante na hora da seleção.
Hoje, quando olho para minha vida profissional, constato que tudo que conquistei foi o resultado de três fatores: as oportunidades que criei ou surgiram, a consciência do que significavam e o fato de estar bem preparado para elas.
Um programador de HTML, que trabalhou comigo e fazia contabilidade, empolgado, mudou de área e foi estudar informática. Hoje é gerente de tecnologia de uma grande empresa. E se diz satisfeito.
A vida dá voltas e não deve se fechar portas. Depois que se entra no mercado, aliás, é muito mais fácil mudar de rumo. E acreditem: nossas certezas aos vinte anos são verdadeiras metamorfoses ambulantes.
A entrevista. Passada a primeira barreira, chega a hora da entrevista. Geralmente, todos nós desejamos ser valorizados pelo que somos e não pela aparência. Algumas empresas americanas e européias admitem bermuda, chinelo, piercing, tatuagem e cabelos longos. No Brasil, nem tanto. Aqui, os ambientes empresariais ainda são muito conservadores.
Assim, é bom ser discreto, bem arrumado, com cabelos e unhas aparadas. As meninas não devem carregar na maquiagem. Já ocorreu de bons candidatos perderem a chance por causa de um tênis inadequado ou uma camisa furada.
Por fim, interesse–se pelo ramo de negócios da selecionadora. Entre no site dela e estude. Demonstre que fez seu dever de casa. Leve também perguntas sobre o estágio: horário, remuneração e perspectivas futuras.
Pode até não conseguir a vaga – nem sempre você atende o perfil procurado –, mas certamente não perderá a oportunidade por um detalhe bobo, que pode definir seu destino profissional. Quem sabe o que pode surgir de um estágio? [Webinsider]