Ser recomendado por um amigo para preencher uma vaga ajuda na hora da contratação. Mas tanto a empresa quanto quem indica devem se ater às qualidades do candidato, e não às suas necessidades
Publicado por Alexandre Costa Nascimento
A pesquisa A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Profissionais Brasileiros, realizada no ano passado com 12 mil profissionais pela agência de recolocação Catho, mostra que 44,36% dos entrevistados conseguiram o atual emprego pela indicação de amigos.
Brasileiro tem a cultura do “quem indica”
Para a professora Lívia Barbosa, doutora em Antropologia Social na Universidade Federal Fluminense, do Rio de Janeiro, e autora do livro Igualdade e meritocracia: a ética do desempenho nas sociedades modernas, o “quem indica” é parte da cultura do brasileiro. “O brasileiro é catedrático em fazer isso. Aqui sempre se indicou amigos e parentes.” Segundo ela, isso explica a tolerância da nossa sociedade em relação ao nepotismo (empregar parentes) e ao fisiologismo (troca de favores) na esfera pública, práticas condenadas por leis em países como Reino Unido e EUA desde o fim do século 19 por pressão da sociedade. “O problema é quando a meritocracia fica em segundo plano”, alerta.
“Dos pesquisadores que trabalham comigo, todos foram indicados por mim e não me arrependo de nenhum deles. Hoje são todos meus amigos”, conta a professora. É um sinal de que a indicação, quando acertada, pode resultar em uma melhora na produtividade e um ambiente de trabalho mais agradável. (ACN)
Normalmente tudo começa quando a área de Recursos Humanos (RH) de uma empresa divulga internamente a existência de determinada vaga, no intuito de que surjam algumas indicações com a participação ativa do seu corpo de funcionários.
É aí que seu nome deve ser lembrado – e, se realmente for, são grandes as chances de que você seja contratado. Isso porque uma indicação interna vale como um atestado de confiança e um selo de qualidade no currículo.
Percebendo essas vantagens, grandes corporações multinacionais como IBM, Bank Boston, Accenture e PriceWaterhouseCoopers institucionalizaram a prática no Brasil e têm programas que premiam com bônus os funcionários que fazem indicações qualificadas para determinadas funções. O bom é que as empresas levam em média metade do tempo com este tipo de contratação.
“No entanto, deve-se tomar o cuidado de que a pessoa indicada tenha realmente as qualificações exigidas e que tenha bons antecedentes e referências”, alerta João Carlos Cruz, economista, administrador e proprietário do site novosplanos.com.br, que oferece um serviço de indicações de profissionais para especialistas em recrutamento. “Eu mesmo já indiquei um vizinho para determinada função, só que ele começou a fazer algumas trapalhadas e foi demitido. Conclusão: o pai dele nunca mais conversou comigo.”
O consultor Mauro Braga, da Ohl Braga Consultores, chama a atenção para outra parte do problema. Segundo ele, muitas vezes as empresas aceitam uma indicação como uma ordem de contratação, sem avaliar corretamente se ela está sendo feita para resolver o problema pessoal de um amigo desempregado ou a necessidade real da empresa. “Quando um profissional que não tem perfil é contratado, existem apenas duas alternativas: ou ele é substituído, o que gera um turnover [rotatividade] elevado, ou ele permanece na empresa e acaba atuando como um lastro, baixando a produtividade global”, explica.
Para o consultor, o ideal é que a indicação seja considerada apenas um dos caminhos para o profissional chegar ao RH da empresa. “Cabe ao RH fazer um trabalho adequado, refinar a busca, levantar o perfil do candidato e constatar se ele possui ‘CHA’ – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes – para o cargo”, recomenda Braga. “O ‘indicômetro’ cego é burrice e pode criar uma série de problemas, inclusive dar prejuízos à empresa.”
“Dos pesquisadores que trabalham comigo, todos foram indicados por mim e não me arrependo de nenhum deles. Hoje são todos meus amigos”, conta a professora. É um sinal de que a indicação, quando acertada, pode resultar em uma melhora na produtividade e um ambiente de trabalho mais agradável. (ACN)
Normalmente tudo começa quando a área de Recursos Humanos (RH) de uma empresa divulga internamente a existência de determinada vaga, no intuito de que surjam algumas indicações com a participação ativa do seu corpo de funcionários.
É aí que seu nome deve ser lembrado – e, se realmente for, são grandes as chances de que você seja contratado. Isso porque uma indicação interna vale como um atestado de confiança e um selo de qualidade no currículo.
Percebendo essas vantagens, grandes corporações multinacionais como IBM, Bank Boston, Accenture e PriceWaterhouseCoopers institucionalizaram a prática no Brasil e têm programas que premiam com bônus os funcionários que fazem indicações qualificadas para determinadas funções. O bom é que as empresas levam em média metade do tempo com este tipo de contratação.
“No entanto, deve-se tomar o cuidado de que a pessoa indicada tenha realmente as qualificações exigidas e que tenha bons antecedentes e referências”, alerta João Carlos Cruz, economista, administrador e proprietário do site novosplanos.com.br, que oferece um serviço de indicações de profissionais para especialistas em recrutamento. “Eu mesmo já indiquei um vizinho para determinada função, só que ele começou a fazer algumas trapalhadas e foi demitido. Conclusão: o pai dele nunca mais conversou comigo.”
O consultor Mauro Braga, da Ohl Braga Consultores, chama a atenção para outra parte do problema. Segundo ele, muitas vezes as empresas aceitam uma indicação como uma ordem de contratação, sem avaliar corretamente se ela está sendo feita para resolver o problema pessoal de um amigo desempregado ou a necessidade real da empresa. “Quando um profissional que não tem perfil é contratado, existem apenas duas alternativas: ou ele é substituído, o que gera um turnover [rotatividade] elevado, ou ele permanece na empresa e acaba atuando como um lastro, baixando a produtividade global”, explica.
Para o consultor, o ideal é que a indicação seja considerada apenas um dos caminhos para o profissional chegar ao RH da empresa. “Cabe ao RH fazer um trabalho adequado, refinar a busca, levantar o perfil do candidato e constatar se ele possui ‘CHA’ – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes – para o cargo”, recomenda Braga. “O ‘indicômetro’ cego é burrice e pode criar uma série de problemas, inclusive dar prejuízos à empresa.”
