No Brasil, as maiores empresas do mercado realizam seus processos de seleção através dos testes psicológicos ( ou também conhecidos como psicotécnicos) da ThomasInternational, da SHL solutions e outros institutos provedores de testes de recrutamento. Entre estes testes psicotécnicos estão os testes de aptitudes ( populamente conhecido como teste de qi) e o famoso teste de personalidade.
Um dos maiores índices de uso dos testes psicológicos ou psicotécnicos no mercado brasileiro é na seleção de candidatos para os disputados empregos públicos do governo em todos os estados.
Enquanto é claro que a entrevista de emprego e outros métodos de avaliação psicológica sejam a principal fonte de preocupação para a maioria dos candidatos, o teste de personalidade é o principal elemento de mistificação do processo de seleção. Muitos candidatos não sabem o suficiente sobre eles.
A maioria dos candidatos acredita que os testes de personalidade são imprecisos e um "capricho dos "psicólogos'". Muitos realizadores de qualquer teste de personalidade estão convencidos de que os resultados não reflectem de forma confiável seus comportamentos. Esta atitude sobre os testes de personalidade é em geral um motivo para falha nas entrevistas de emprego. Se o candidato trata um teste com resistência, cinismo ou raiva, ele sem dúvida estará minimizando suas chances de sucesso.
A maioria dos processos de seleção de funcionários, como, por exemplo, a entrevista de trabalho, examina o comportamento total dos candidatos . Ao contrário, os testes de personalidade vão mais a fundo e visam revelar características pessoais mais profundas e menos óbvias.
Um dos maiores índices de uso dos testes psicológicos ou psicotécnicos no mercado brasileiro é na seleção de candidatos para os disputados empregos públicos do governo em todos os estados.
Enquanto é claro que a entrevista de emprego e outros métodos de avaliação psicológica sejam a principal fonte de preocupação para a maioria dos candidatos, o teste de personalidade é o principal elemento de mistificação do processo de seleção. Muitos candidatos não sabem o suficiente sobre eles.
A maioria dos candidatos acredita que os testes de personalidade são imprecisos e um "capricho dos "psicólogos'". Muitos realizadores de qualquer teste de personalidade estão convencidos de que os resultados não reflectem de forma confiável seus comportamentos. Esta atitude sobre os testes de personalidade é em geral um motivo para falha nas entrevistas de emprego. Se o candidato trata um teste com resistência, cinismo ou raiva, ele sem dúvida estará minimizando suas chances de sucesso.
A maioria dos processos de seleção de funcionários, como, por exemplo, a entrevista de trabalho, examina o comportamento total dos candidatos . Ao contrário, os testes de personalidade vão mais a fundo e visam revelar características pessoais mais profundas e menos óbvias.
As informações fornecidas por estes testes, como também pelas entrevistas e testes de aptidão, ajudam o avaliador a juntar todas as peças e ter uma impressão global do candidato.
Uma reclamação recorrente que ouvimos dos candidatos é que os testes de personalidade são inválidos e que não conseguem realmente extrair as verdadeiras informações sobre a personalidade de alguém, e somente os psicológos acreditam neles. Esta reclamação é falsa. Os testes de personalidade podem não ser um perfeito preditor do futuro desempenho no trabalho oferecido, mas eles são certamente ferramentas classificatórias nos processos de seleção de candidatos.
Para esta e outras dicas para entrevistas de emprego visite:
www.testes-psicologicos.com
Estudo de Caso: Um gerente de vendas é entrevistado:
Recentemente, entrevistei um candidato á gerência de um departamento de vendas que havia se candidatado a um cargo em uma grande empresa do mercado. Durante a entrevista, eu estava convencido de que ele era o perfeito candidato ao trabalho. O candidato era muito apresentável, fez me sentir à vontade, mostrou concentração e interesse em minhas perguntas e tinha uma experiência de trabalho impressionante, criatividade e dinamismo juntos.
Entretanto,seus resultados no teste de personalidade abalaram a boa impressão que ele havia apresentado. Os resultados revelaram informações que eu não percebera na entrevista. Especificamente, o teste indicou que o candidato tinha dificuldade em tratar com situações de stress e que apresentava uma necessidade inata de causar uma boa impressão, mesmo à custa de tender à verdade.
Resolvemos aplicar um segundo teste, medindo essas características em outros aspectos, as quais foram comprovadas, e o candidato eliminado.
Como indica o exemplo acima, uma das principais razões de os testes de personalidade serem aplicados é que eles apresentam uma visão que normalmente falta no processo de entrevista. Uma fraqueza conhecida da entrevisa é que as preferências pessoais do entrevistador podem evitar o julgamento imparcial do candidato. Pesquisas mostram, por exemplo, que candidatos fisicamente atraentes apresentam maiores chances de sucesso nas entrevistas.
Diferentemente da entrevista, os testes de personalidade são mais objetivos e as tendências dos avaliadores não interferem neles.
O teste de personalidade mais comum utilizado em todo o mundo é o OPQ32, onde existem cerca de 04 colunas na vertical e você deve escolher opções que mais combinam com você e as que menos combinam com você. Este simples teste mede 32 tipos de carácter de personalidade como Capacidade de Persuação, Confiança, Capacidade de Decisão outras características.
Marina Borges
Uma reclamação recorrente que ouvimos dos candidatos é que os testes de personalidade são inválidos e que não conseguem realmente extrair as verdadeiras informações sobre a personalidade de alguém, e somente os psicológos acreditam neles. Esta reclamação é falsa. Os testes de personalidade podem não ser um perfeito preditor do futuro desempenho no trabalho oferecido, mas eles são certamente ferramentas classificatórias nos processos de seleção de candidatos.
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Estudo de Caso: Um gerente de vendas é entrevistado:
Recentemente, entrevistei um candidato á gerência de um departamento de vendas que havia se candidatado a um cargo em uma grande empresa do mercado. Durante a entrevista, eu estava convencido de que ele era o perfeito candidato ao trabalho. O candidato era muito apresentável, fez me sentir à vontade, mostrou concentração e interesse em minhas perguntas e tinha uma experiência de trabalho impressionante, criatividade e dinamismo juntos.
Entretanto,seus resultados no teste de personalidade abalaram a boa impressão que ele havia apresentado. Os resultados revelaram informações que eu não percebera na entrevista. Especificamente, o teste indicou que o candidato tinha dificuldade em tratar com situações de stress e que apresentava uma necessidade inata de causar uma boa impressão, mesmo à custa de tender à verdade.
Resolvemos aplicar um segundo teste, medindo essas características em outros aspectos, as quais foram comprovadas, e o candidato eliminado.
Como indica o exemplo acima, uma das principais razões de os testes de personalidade serem aplicados é que eles apresentam uma visão que normalmente falta no processo de entrevista. Uma fraqueza conhecida da entrevisa é que as preferências pessoais do entrevistador podem evitar o julgamento imparcial do candidato. Pesquisas mostram, por exemplo, que candidatos fisicamente atraentes apresentam maiores chances de sucesso nas entrevistas.
Diferentemente da entrevista, os testes de personalidade são mais objetivos e as tendências dos avaliadores não interferem neles.
O teste de personalidade mais comum utilizado em todo o mundo é o OPQ32, onde existem cerca de 04 colunas na vertical e você deve escolher opções que mais combinam com você e as que menos combinam com você. Este simples teste mede 32 tipos de carácter de personalidade como Capacidade de Persuação, Confiança, Capacidade de Decisão outras características.
Marina Borges
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